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創業者如何構建遠程團隊、選對外包人才?


cye.com.cn 時間:2014-11-28 23:40:24 來源:InfoQ 作者:Zhenya Rozinskie 我來說兩句

在打造遠程團隊的多年經驗中,我學到一件事情:你身處的團隊,決定你的成敗。有人可能會說:用了這么長時間,才理解這么顯而易見的問題。他們說的對。有太多次,我都依賴別人為我打造團隊;有太多次,我因為自己的失敗責怪當地人或是供應商。
我將外包作為解決技術問題的方法,同時希望能維持成本持平,甚至降低成本;在我之前很多人這么看,將來還會有人這么想。多年試錯之后,我現在堅定地相信:除了我自己之外,沒人能為我構建團隊。人不是螺絲釘,別指望放到某個地方,就能發揮效果。
本文是談論管理遠程團隊系列文章的第二篇,第一篇是《一起工作,分開就座》,其中談到如何為遠程協作構建穩固的流程。本文中,我將會討論構建團隊所需的步驟,同時分享我自己的經驗,這樣你們就不必再走我的彎路。
本文此前出現于書籍《How to Get Prepared for Managing a Remote Team》之中,這也是一系列管理遠程團隊圖書之一。書中,就如何運作遠程團隊的話題,多名作者提供了第一手的實用建議。
第一部分:雇傭
說到我構建全新團隊的過程,主要集中在少數幾個領域。無論說本地團隊還是遠程團隊,幫助他們成長的過程都很類似。不夠,當你的團隊在你的千里之外,而且無法跟每個人見面時,的確有些額外的問題需要小心,包括如下方面:
●詳細分析團隊的需要
●行為,而不是技能
●準備遠程視頻和面試的問題
●進行面試
●做出決策
下面,我會詳細說明這些部分,但在此之前,我想聊聊最重要的東西——信任。如果你不能相信你的團隊,如果你雇傭的人還不夠成熟,不足以信任,如果你覺得對待和管理他們的方式應該不同于本地團隊,你一定不會成功。信任不僅可以幫你達成所需,還能讓你雇傭到最好的人手。然而,遠程團隊的人們可能不習慣被人相信,他們很熟悉緊密的控制和事無巨細的管控。過去他們需要經常解釋自己的決定,而且知道如何應對,或者更糟糕的是,他們甚至無法做出決定,但也知道怎么處理。現在,給予他們一些自由,知道他們同樣平等之后,你就創建出了一個不可阻擋的招聘機器。
關于信任,另一個有趣的方面在于,它說全宇宙通用的。哪個國家或者地區最適合外包,關于這樣的討論有很多。有些地方工作效率很高,有些不行。然而有一點始終正確:人們都希望得到信任,世界任何地方的人都一樣。如果你將他們視為成年人,給予他們自由發揮的空間,他們就會回報給你出色的工作成果,還有令人驚奇的創造力。
下面幾個部分,我將會深入探討各個步驟,以及哪些做法對我和我的很多同事有效,我們已經在世界各地成功打造出多個團隊。我也會借助這個好機會,解釋一下我眼中成功團隊的定義。只有當一個遠程團隊的工作能力像類似的本地團隊一樣,而且客戶也這么看的時候,我才會滿意。就是這么簡單。要注意,其中不涉及成本、人員數量,或者其他因素。我只是希望有一個類似的團隊結構,能夠產出類似質量和數量的工作成果。
詳細分析需要
在我看來,構建任何團隊,都要從詳細、透徹地分析我自己的需要開始。這種分析涉及的范圍可不僅是技術能力列表。要從分析整個工作流程開始,這樣更有可能發現合適的人。下面這些問題能夠幫到你:
●我需要人要有什么樣的個人性格?為什么我現在的團隊是這個樣子?它是氣氛活躍的、外向型的,還是更安靜、更收斂?想讓世界各地的人融為一個團隊,要解決很多問題。選對合適的成員個性,我們就能讓自己過得輕松一些。另外,選擇合適的個性組合,我也會特別關注。團隊中要是沒有一個或者幾個天生的領導者,它就很難前進,但是有太多領導者,就會起沖突。
●我需要什么樣的溝通水平?這個團隊是否直接跟其他部門對接?客戶呢?合作伙伴呢?他們需要跟高層管理者一起參加會議嗎?我喜歡找愿意表達自己意見的人,因為我更愿意直接面對不同意見,而不是到了最后不能按時交付。
●工作結構是什么?我是否有可以傳遞給團隊的詳細需求?還是在一個需要緊密協作的敏捷環境中工作?我是否要尋找能夠自我激勵、充滿創造力的人?還是只要言聽計從就可以?
知道我需要什么類型的人之后,現在就可以把焦點放在技術能力和技術資格上了。我對很多外包供應商的做法有不少意見,他們的“混合率”方法就是其中之一。混合率,是說他們會為客戶提供不同人的組合。這種組合中包括開發人員、測試人員、項目經理,同時每組人中兼具資深人士和新人。然而,這種方法使得客戶失去控制,也無法滿足他們的需求。我堅持的,是自己構建自己的團隊,而且親自面試和挑選每一個人。
雖然這種方法在一開始很花時間,但會在后面體現出其價值,而且能讓你和你的公司有機會擴展你們的運作方式。
創建工作描述
整個流程中,創建工作描述可能是最簡單的一步。一旦你知道了團隊的需求,就可以記錄下來。難度在于:既要包括技術需求,又要包括你需要的個性特點。你創建出的工作描述也會成為潛在雇員的廣告和營銷手冊。要讓它富有感染力,能夠吸引正確的人。將來,同一份工作描述也會用來評估你的團隊成員。
深入參與構建遠程團隊的過程,你可能會動搖市場中現有的標準。很多大型外包公司只會根據自己現有的人安排項目,當他們雇人時,也只會為自己考慮。然而,你并不是為供應商雇人,而是為自己招聘。在工作描述中,不要僅僅羅列技術能力,還要展開討論挑戰、機會和文化,對于一個成熟而且內心足夠強大的潛在應聘者來說,這樣的東西很有吸引力。
行為,而不是技能
在我看來,團隊中具備合適的人更重要,人們具備合適的技能就不是。“合適的人”,在不同的場合下,對不同的人來說,有著不同的意義。我所謂“合適” 的人,要有動力、能激勵自己,而且有能力完成工作,不斷成長。面試的時候,我會把全部重點都放在他如何與團隊一起工作至上,他們如何一起解決問題,他們如何激勵自己。技術能力確實重要,某些職位也需要具備特定的知識水平,不過學習技能總是容易的,改變某個人的個性則難得多。
今天的世界,敏捷開發大行其道,而且步伐很快,我們的需求在不斷變化。人們總在開發新產品,老產品也不斷消亡。雇傭正確的團隊成員,在不同情況下,我都更有可能成功,而且可以適應當前的業務需求。
擁有正確的人,是這項事業成功的保證,不至于像其他的做法那樣失敗。
高度進取心
進取心是無法傳授和培訓的。我總是努力尋找有高度進取心的人,因為這樣的人是各項事情得以完成的基石。由于時差原因,遠程團隊很多時候都是彼此獨立工作。他們會遇到各種問題,比如不理解需求,或者不知道某些東西,或者遇到系統中某些技術問題。團隊中的進取心水平會決定你在第二天早上聽到的故事。也許是“我們這里遇到個問題,但我們這樣做,把它解決了”;也許是“我們沒有完成任務,因為遇到了這個問題”。
面試進取心有難度。沒有什么問題能讓你得到全面的答案。不過可以從這樣的話開始:“告訴我一個例子,講講你怎么表現出進取心”。這是一個開放性問題,能讓你從此入手。我常問另一個問題:“給我一個例子,說明你在之前的公司工作時,發現某些可以改進的問題。可以說某種流程,也可以是別的。你是怎么做的?”
面試問題
你的團隊一定有一系列成套的面試問題。現在就是評估它們的好時候了。這些問題是否有助于發現一個人的技能或是學習能力?沒有哪個候選人知道你需要的一切。他們將來一定要學習新東西。創建出成套面試問題,你就可以理解人們的學習過程,如何應對事物,以及他們的整體能力。將來,你會發現更多東西,而不僅僅是他們對于某種技術的知識水平。
面試遠程團隊成員,我會努力發掘特定情況下如下領域的重要表現:
●這個人是否能想辦法解決某個復雜技術問題?
●沒有人頻繁監督的情況下,這個人是否能正常工作?
●溝通技能,特別是使用 email 和電話的溝通技能。
想起來,我問過某人一個問題,是關于我們使用的某種技術。那個候選人說:“我不知道,但是我可以找資料,然后學習。”我們當時是在 Skype 上談話,所以他就坐在電腦旁。我馬上說:“好啊。你有5分鐘時間,也可以用 Google,去試試看。”不到5分鐘時間,我就得到了一個出色的答案,而且比我預期的程度還要深入。實際上,我要檢查的技能,不是技術層面,而是解決問題、向前進的能力。
進行面試

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